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El próximo 14 de abril de 2021 entrará en vigor la obligación de disponer del registro salarial o retributivo en todas las empresas independientemente del número de empleados.
En la entrada de hoy, tu asesor laboral te va a explicar en qué consiste el registro salarial y que has de tener en cuenta para cumplir con las nuevas obligaciones de una empresa.
LA NUEVA ARMA EN LA LUCHA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN
A lo largo de estos últimos años la lucha por el derecho de las mujeres a recibir la misma retribución salarial que sus compañeros varones se ha intensificado.
Se impulsan anualmente multitud de iniciativas en la búsqueda de la protección e igualdad entre hombres y mujeres. Una de las herramientas que se entiende como la mejor estrategia para acabar con la discriminación por razón de sexo es a través de la transparencia retributiva.
Pero estas iniciativas no impiden que persista la brecha salarial, año tras año los datos muestran diferencias salariales en torno al 20% entre los sueldos de las mujeres y de los hombres por realizar el mismo trabajo.
En un intento de avanzar por la igualdad retributiva, se publica el Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo de 2019, de medidas urgentes de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación que modifica el Estatuto de los Trabajadores e introduce el nuevo mecanismo de transparencia salarial: el registro salarial.
Solo faltaba el desarrollo reglamentario del registro salarial, y a finales del año pasado, el Gobierno publica el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, cuya entrada en vigor está prevista para el próximo 14 de abril de 2021.
1. ¿QUÉ ES EL REGISTRO SALARIAL O RETRIBUTIVO?
El registro salarial es un documento que recoge toda la información salarial (valores medios de los salarios, complementos salariales y las percepciones extrasalariales) de los trabajadores y trabajadoras de la empresa, incluidos el personal directivo y altos cargos, diferenciados por sexo.
Y es de obligado cumplimiento.
1.1. REGISTRO SALARIAL. HERRAMIENTA OBLIGATORIA
1.1.1. OBLIGACIÓN GENERICA
Todas las empresas, independientemente de su plantilla y características, están obligadas a contar con el registro salarial, sin excepción, es una más de las obligaciones de una empresa. Su incumplimiento conlleva la imposición de una infracción con la correspondiente sanción y que podrá ser exigido por la vía judicial.
También se incluye a las Administraciones Públicas con personal laboral.
1.1.2. OBLIGACIÓN ADICIONAL
Las empresas con 50 o más trabajadores se les impone un requisito adicional: justificar los motivos de la existencia de diferencias en las percepciones salariales entre hombres y mujeres que superen el 25 % y adjuntarse al registro salarial.
1.2. EL CONTENIDO
1.2.1. LAS VARIABLES
El contenido del registro salarial comprende la comparación de tres variables esenciales.
Valores Retributivos
Los valores retributivos medios que se han de tener en consideración para el registro son:
- Los salarios, el salario base profesional e interprofesional.
- Los complementos salariales, dependen del Convenio Colectivo de aplicación (horas extras, guardias, transporte…).
- Cada una de las percepciones extrasalariales como dietas, kilometraje…
Sexo
Hace referencia a los valores agrupados por un lado de las trabajadoras y por otro de los trabajadores.
Clasificación Profesional
El registro salarial distribuye los valores medios por cada concepto retributivo, los desagrega por sexo y los desglosa en:
- Grupos profesionales. De acuerdo a lo establecido en el Convenio Colectivo.
- Categorías profesionales. En función del grupo de cotización.
- Puestos de trabajos iguales o de igual valor.
Y, ¿qué se entiende por puestos de trabajos iguales o de igual valor?. Son aquellos puestos equivalentes según:
- La naturaleza de sus funciones o tareas.
- Las condiciones educativas.
- Las condiciones profesionales o de formación.
- Las condiciones laborales
- Otros factores relacionados con el desempeño.
Es la propia empresa la que ha de encargase de identificar los puestos de igual valor según la equivalencia de los mismos.
Cálculo
En resumen, el resultado es la comparación del:
Valor medio del salario profesional, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales percibidos por el conjunto de las trabajadoras de un grupo, categoría o puesto de trabajo.
sobre el
Valor medio del salario profesional, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales percibidos por el conjunto de los trabajadores de un grupo, categoría o puesto de trabajo.
NOTA: La normativa no hacen mención en los casos que la empresa disponga de diversos centros de trabajo, por lo que el registro debe mostrar la situación retributiva del conjunto de la empresa sin distinción.
1.2.2. JUSTIFICAR LAS DIFERENCIAS
Las empresas de 50 o más trabajadores cuyo registro salarial depare diferencias de al menos el 25% entre retribuciones de mujeres y hombres, se encuentran obligadas a demostrar y justificar si dicha discrepancia es legitima o es un caso de desigualdad salarial.
La prueba documental quedará agregada al registro salarial.
1.3. FORMULACIÓN Y PERIOCIDAD DEL REGISTRO SALARIAL
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1.3.1. FORMULACIÓN
No existe ningún modelo o formato oficial, por lo que se tiene libertad en su creación con el único requisito de que se incluyan todos los datos estipulados en la norma y se presente la información de forma clara y comprensible.
En los casos en que se disponga de representación legal de los trabajadores, la empresa tendrá que consultar con ellos al menos con diez días de antelación a su elaboración o como consecuencia de una modificación.
1.3.2. REFERENCIA TEMPORAL
Los datos comprenden los 12 meses inmediatamente anteriores al momento del año en que la empresa confeccione el registro salarial.
Cuando no exista representación legal y algunos de los empleados de la empresa solicite el acceso, el periodo temporal de referencia será los 12 meses previos al preciso momento en que se satisfaga el derecho de acceso al empleado o empleada solicitante.
Respecto al tiempo de conservación de los datos de los registros salariales, lo más aconsejable y en harás de aplicar un criterio de prudencia, lo mejor es que la empresa conserve los datos al menos cuatro años.
2. ¿QUIENES TENDRÁN DERECHO DE ACCESO AL REGISTRO?
El registro es accesible a los propios trabajadores, los representantes de los trabajadores, delegados sindicales o Inspección de Trabajo.
2.1. TRABAJADORES Y TRABAJADORAS
Se reconoce el derecho de acceso al registro salarial a todos los trabajadores de la empresa, ya sea a través de su representación legal o en ausencia de los mismos, directamente al propio registro. Se dan dos situaciones.
Empresas con representación legal de los trabajadores
Los trabajadores tienen el derecho a conocer el contenido íntegro del registro a través de sus representantes y los representantes tienen la obligación de facilitar el acceso a todo aquel trabajador que lo solicite.
Empresas sin representación legal de los trabajadores
Los trabajadores tienen un derecho limitado de acceso a los valores porcentuales, pero no al contenido íntegro. La empresa tiene la obligación de facilitar el acceso a todo aquel trabajador que lo solicite.
2.2. REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES
La representación legal de los trabajadores tiene el derecho de recibir el registro salarial por parte de la empresa al menos una vez al año, incluida las justificaciones de las diferencias en los casos que sea obligatorio realizar dicha justificación.
Para los casos de empresas con diversidad de centros de trabajo, la empresa tiene la obligación de facilitar la información a cada uno de los representantes existentes en cada uno de los centros de trabajo.
2.3. DELEGADOS SINDICALES
Las personas delegadas sindicales tienen el derecho a recibir la misma información y documentación que se facilita a la representación legal de los trabajadores.
2.4. OBLIGACIÓN DE SIGILO
La representación legal de los trabajadores y los delegados sindicales tienen la obligación de cumplir con su deber de sigilo y no facilitar a terceros la información contenida en el registro salarial. La única excepción es para los representantes legales que han de facilitar el registro integro a los trabajadores de la empresa que así lo soliciten.
En el caso de los trabajadores de la empresa que tengan acceso al registro salarial, su posible divulgación de su contenido bien podría inscribirse en una transgresión de la buena fe contractual.
3. ¿QUÉ TIPO DE SANCIONES PUEDEN IMPONERME?
INFRACCIONES GRAVES
Se consideran infracciones graves:
- Incumplimiento del deber de la llevanza del registro salarial.
- Incumplimiento del deber empresarial de facilitar el registro salarial a la representación legal de los trabajadores de la empresa.
- Incumplimiento del deber empresarial de facilitar el registro salarial a los delegados sindicales.
- Incumplimiento del deber empresarial de facilitar el registro salarial a la comisión negociadora del plan de igualdad.
- Incumplimiento del deber empresarial de consultar previamente con la representación legal del personal laboral sobre la elaboración del registro salarial.
La sanción corresponden a una multa según la gravedad de los hechos encausados:
- Grado Mínimo. Multa de 626 a 1250 euros.
- Grado Medio. Multa de 1251 a 3125 euros.
- Grado Máximo. Multa de 3126 a 6250 euros.
INFRACCIONES LEVES
Se consideran infracciones leves:
- Incumplimiento con sus obligaciones formales o documentales. Llevanza del registro salarial de forma errónea o incurriendo en alguna omisión menor en sus datos desglosados.
La sanción corresponden a una multa según la gravedad de los hechos encausados:
- Grado Mínimo. Multa de 60 a 125 euros.
- Grado Medio. Multa de 126 a 310 euros.
- Grado máximo. Multa de 310 a 625 euros.
Para infracciones más graves, se le puede imponer multas a la empresa entre 6.251 y los 187.515 euros. Incluso, se puede dar el caso de sanciones accesorias y perder a su vez ayudas y subvenciones o cualquier otro beneficio laboral, por lo que hay tener en consideración las obligaciones de una empresa.
4. ¿CÓMO HAGO PARA REALIZAR EL REGISTRO SALARIAL EN MI EMPRESA?
Desde la asesoría laboral online de Asesor Digital disponemos de las herramientas necesarias para, independientemente del tamaño de tu negocio, llevar tu registro salarial para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres y a su vez cumplir con la obligatoriedad del nuevo reglamento.
Ten en cuenta que comienza el próximo 14 de abril. Cumple la normativa y evita sanciones. Habla con tu asesor laboral.
Si quieres ampliar la información de la entrada o ponerte en contacto con Asesor Digital, nos encontraras a través de WhatsApp o escribiéndonos.
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